智多星分享网

股权激励机制属于绩效管理吗,如何做股权激励方案

内容导航:
  • 什么是绩效考核股权激励机制培训?
  • 薪酬制度与股权激励制度区别
  • 股权激励机制是什么?
  • 绩效股 属于股权激励中的哪一种
  • 企业实施股权激励的方式有哪些
  • 常见的股权激励方式都有哪些
  • Q1:什么是绩效考核股权激励机制培训?

    以下是个人观点:
    刚一个朋友打电话说,自己创立了公司不久,CEO与他主动提出关于股权激励的事宜。金融民工横行的今天,股权激励是最无价值的“胡萝卜+大棒”激励方式,哪怕SWOT分析与KPI用的恰到好处,也显得苍白无力了。要清楚知晓,股权的激励是对员工过往成绩的肯定,而不是为了留住员工而纯粹的奖励机制。当员工持有股权而坐享分成时,便是后期业绩的坟墓,老板终究是老板,而……,当员工开始计算已占股权比例来衡量他的年终所得时,股权激励机制已失败、失效,尚可先告一段落。此时,初创人将陷入股权纷争的危机之中,初创期的轻资产企业尤其重视股权结构,合理的股权结构和模式,才是生产力。
    吕康楠,毕业于中国海洋大学,对股权投资、公司上市及合伙企业投融资有着独到分析见解与研判能力,是现代财富管理行业的新生力量。多次参与财富管理行业讲座论坛,与知名经济学家、国家信息预测部主任范剑平面对面交流学习;参与律耶商学院举办由知名经济学家张远堂教授主讲的“企业并购重组与节税筹划”、张亚美律师主讲《关于股权众筹模式的开发》及被誉为“公司控制权第一人”并为中国石油、中国航空和国美集团提供法律支持的王光英教授主讲《公司控制权与资本制度》的讲座并沟通学习

    Q2:薪酬制度与股权激励制度区别

    “薪酬绩效”: 目标年年订、年年涨,却年年完不成?如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面?其根本原因不仅是目标定得不科学,而且更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标!

    一、股权与薪酬激励5大区别:

    • 中基层看重薪酬,高管与短缺人才更看重股权;

    • 薪酬再高也觉得是在打工,股权再少也是为自己干;

    • 薪酬与工作价值挂钩,员工很少考虑成本,股权与利润挂钩,自动控制成本;

    • 薪酬让人才更多的追求短期回报,股权让人才更关注企业未来成长!

    • 二、工资、股权与分红的关系处理:

      1、工资与职务挂钩:职位说明书、工资说明、补充条款等,受劳动法保护,总裁和个人签。

      2、股权与聘用挂钩:职位说明书、股权说明、补充条款等,受公司法保护,董事长和个人签。

      3、分红与股权和利润挂钩,可以有三种挂钩方法:

    • 核心层与整个公司利润挂钩

    • 运营层和自己领导的机构的利润挂钩

    • 前两者的混合模式

    • 4、薪酬体现了老板的要求,股改使要求变成追求

      三、薪酬管理和股权激励的对比分析

      员工收入:

    • 薪酬绩效-员工的收入结构以工资、提成和奖金为主,奖金的性质决定了是优秀者才能得到。

      另外,员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定,薪酬收入属于公司的成本费用,一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以,老板给出薪酬和奖金后,总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高,实现老板利益最大化,而经理人则希望拿同样的钱少干事,于是形成了和老板的博弈。

    • 股权激励-股权激励制度下,激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩,只要企业和员工共同多创造了价值,就可以分红,是一种上不封顶,稳定、公开、公平的利益共享机制。

    • 劳资关系:

    • 薪酬绩效-劳资对抗,你多我少:薪酬从成本费用中扣除,员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系,所以会存在劳资对抗的经济基础,并且员工不占有股权和分红,也就没有动力主动控制成本费用,劳资之间是对抗关系。

    • 股权激励-劳资一体,共同努力:在公司和员工过去收益固化的基础上,股权激励创造一种劳资共享收益的制度,经理人有动力去控制成本费用,增加业绩,创造更多的利润。

    • 管理特征:

    • 薪酬绩效-老板为顶级:从上到下命令式管理,基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业,就必须借用大量报表、会议,用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此,只有用七八个人为一个层次的直接管理半径,才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增,多数企业都会产生严重的臃员。

    • 股权激励-强调自我管理:用股权共享的方式按利润中心实施激励,将打工的头领模拟为老板,使管理变得简单易行,关注公号股权激励分配,这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减,形成扁平化的治理结构,使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。

    • 监制机制:

    • 薪酬注重的是分级管理,其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理,对“一把手”的贪污浪费,其他人就没有对抗和揭发的动力,缺少了下级对上级的监督,从而难有自我约束的机制。

    • 股权激励强调自我管理、自我约束。所以,“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督,从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。

    • 四、酬与股权收益的区别总结:

      1

      薪酬激励制度

      经理人是打工仔:上对下的要求,形成的是领导的权威,上级的形象,经理人和员工是纯粹的执行者.

      股权激励制度:让经理人是有小老板感觉,给店长较大的经营空间,自我调节的范围尽量充分。

      2

      薪酬激励制度

      劳资对抗,你多我少,经理人不主动裁员和控制费用。

      股权激励制度:劳资共赢,进入成本费用的收入变小,利润分红的比例变大,所以经理人自动裁减冗员,降低费用,增加利润。

      3

      薪酬激励制度

      管理层次多,成本高,上管下,一事一议,重复多层,规模难扩。

      股权激励制度:自我管理,管理费用低,上下一体,多事一议,扁平结构,规模易扩。

    Q3:股权激励机制是什么?

    这是针对企业管理层的奖励办法
    以前是发奖金 完成多少利润 发多少奖金
    由于巨额奖金太扎眼,不利于企业和谐,现在改用奖励股票的形式
    企业管理团队如果几年下来完成股东提出的目标,股东同意在分红的时候给管理团队发股票,并锁定一定时期。 做到企业和经理层的利益共同体。
    但 往往企业管理层为了满足 当初的利润指标 ,不惜造假, 安然、世通公司的会计丑闻就是这么来的。
    股权激励机制如果没有考虑到小股东的利益,就相当于总经理自己给自己发红股。

    Q4:绩效股 属于股权激励中的哪一种

    (1)业绩股票:
    这是持股计划的另外一种方式,主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。
    业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
    业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩:达到规定的指标才能得到相应的股票;业绩指标完成情况越好,则业绩股票兑现速度越快。
    另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。与下面要介绍的限制性股票不同的是,绩效股票的兑现不完全以(或基本不以)服务期作为限制条件。
    (2)股票期权:
    是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。
    股票期权属金融衍生创新产品(期权)在企业管理中的借用,目前在美国最流行、运作方法也最规范。
    股票期权实质上是一种选择权,即被授予者享有的在未来规定的若干年内(行权期)按授予时(授予期)规定的价格(行权价)和数量(额度)自由购买公司股票(行权)的权利,这个权利被授予者可以使用,也可以放弃。
    实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映,所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处,会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。
    股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。
    实施股票期权需要几个基本的条件:
    一、是法律和制度允许,使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依;
    二、是有一个有效的证券市场,使公司股票的价值能够得到真实反映;
    三、是企业本身要有较好的成长性,保证股票有较大的增值空间。
    因为各方面条件的限制,目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权,其实大多名不符实。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。
    (3)虚拟股票:
    是指公司授予激励对象一种虚拟的类似于股票的收益权,被授予者在任期内可以依据被授予"虚拟股票"的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
    虚拟股票是一种以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励手段。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构,但缺点是兑现激励时现金支出压力较大,特别是在公司股票升值幅度较大时。
    与股票期权相比,虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小,因为当证券市场失效时(如遇到熊市),只要公司有好的收益,被授予者仍然可以分享到其中的好处。
    (4)股票增值权:
    是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。
    与股票期权不同的是,股票期权利益来源是证券市场,而股票增值权的利益来源则是公司。
    与虚拟股票不同的是,股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配,这一点与股票期权更接近些;实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金,股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。
    (5)限制性股票:
    是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
    限制性股票实际是持股计划为特定目的(如稳定核心骨干)而设计的一种具体方式,做法是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与激励对象,在时间安排上一般是一次授予分阶段兑现。
    受限股票的抛售一般受服务期限制,在规定的服务期限内被授予者不能出售其得到的限制性股票。除服务期外限制性股票的出售往往还受业绩目标的限制,如规定在激励对象没有按规定达到工作目标的情况下,公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。

    Q5:企业实施股权激励的方式有哪些

    您好,一般企业股权激励有以下九种方式:
    (1)业绩股票
    是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。
    (2)股票期权
    是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。
    (3)虚拟股票
    是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
    (4)股票增值权
    是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。
    (5)限制性股票
    是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
    (6)延期支付
    是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
    (7)经营者/员工持股
    是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。
    (8)管理层/员工收购
    是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。
    (9)帐面价值增值权
    具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
    以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式,在这些激励模式中,激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式,激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关,而与股价无关。
    如能给出详细信息,则可作出更为周详的回答。

    Q6:常见的股权激励方式都有哪些

    根据你的问题,经邦咨询在此给出以下回答:

    股权激励的方式主要有以下4种以供参考,

    股票期权

    (1)股票期权是一种选择权,是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。

    (2)公司事先授予激励对象的是股票期权,公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件(通常称为行权条件),只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票(行权),把期权变为实在的股权。行权条件一般就包括三个方面:一是公司方面的:如公司要达到的预定的业绩;二是等待期方面的:授予期权后需要等待的时间(等待期一般为2-3年);三是激励对象自身方面的:如通过考核并没有违法违规事件等。

    (3)行权条件成熟后,激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价,并且对公司股票有信心,那么激励对象会选择行权,否则激励对象就会放弃行权,股票期权作废。

    限制性股票

    公司预先设定了公司要达到的业绩目标,当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售,而是受到一定的限制,一是禁售期的限制:在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。二、解锁条件和解锁期的限制:当达到既定业绩目标后激励对象的股票可以解锁,即可以上市交易。解锁一般是分期进行的,可以是匀速也可以是变速。

    股票增值权

    股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利,承担股价下降风险的义务。具体来讲:

    (1)公司授予激励对象一定数量的股票增值权,每份股票增值权与每股股份对应。

    (2)公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价,如果执行日股票价格高于基准价,则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益,激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价,则要受到惩罚,如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。
     

    分红权/虚拟股票

    虚拟股票和分红权类似,公司授予激励对象的是一种股票的收益权,而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权,不能出售股票,离开公司自动失效。


    由于各种模式的特点不同,因此应该根据企业所处行业以及企业自身特点来进行选择。


    以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经邦咨询,16年专注于做股权这一件事。

    上一篇:上一篇:kdj和macd综合运用
    • 评论列表

    发表评论: